חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, הוא נדבך מרכזי בדיני העבודה בישראל, שמטרתו להבטיח כי כל אדם יזכה ליחס שווה והוגן בשוק העבודה, ללא קשר למאפיינים אישיים שאינם רלוונטיים לביצוע העבודה עצמה. החוק נועד למנוע אפליה בכל שלבי ההעסקה, החל משלב פרסום המשרה, דרך הליכי הקבלה לעבודה, התנאים בה, קידום, הכשרה, פיטורים ואף הטבות. הוא מבטא עקרון יסוד של צדק חברתי, ולמעשה, מנסה לפרק את המחיצות הבלתי נראות שעלולות למנוע מאנשים מוכשרים להגשים את הפוטנציאל שלהם רק בגלל נסיבות אישיות.

בישראל- ובכל מדינה מערבית מתקדמת- עקרון השוויון וקבלת האחר נחשב למשמעותי ויסודי ואף מעוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. דיני העבודה בישראל אינם יוצאי דופן וחל איסור חמור למעסיק להפלות אדם על רקע כלשהו ולהרע את תנאיו או שכרו. האיסור מפורט בהרחבה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 בעיקר בהקשר של פיטורין שלא כדין .

החשיבות של חוק זה היא עצומה, הן במישור הפרטני והן במישור החברתי. במישור הפרטני, הוא מעניק הגנה לעובדים מפני שרירות לב והתעמרות, ומאפשר להם לממש את זכותם הבסיסית לכבוד, שוויון והזדמנות. במישור החברתי, הוא מקדם חברה צודקת ושוויונית יותר, ומבטיח ניצול אופטימלי של ההון האנושי במדינה, ללא בזבוז של כישרונות רק בגלל דעות קדומות או סטריאוטיפים. האם ייתכן שבעולם המודרני עדיין קיימת אפליה? לצערנו, התשובה חיובית, ולכן חוק זה רלוונטי מתמיד.

במה החוק עוסק?

בהגדרתו, החוק אוסר על המעסיק לעשות אפליה בין עובדים או לחילופין לא לקבל דורשי עבודה על רקעים רבים ומגוונים, כמו מין, נטייה מינית, גיל, גזע, דת, לאום, מקום מגורים, שירות צבאי, היריון ועוד. בפסיקה של בית המשפט העליון נקבע שהרשימה אינה סגורה.

בפועל החוק אוסר על אפליה בין העובדים ודורשי העבודה בכל שלבי ההעסקה השונים, החל מפרסום מודעת הדרושים- שכידוע, מתייחסת לשני המינים- ועד לקביעת השכר, התנאים, ההטבות והפיצויים. בכל המקרים האמורים, על המעסיק להתייחס לעובדיו מתוך שיקולים מקצועיים בלבד- כישוריהם המקצועיים ונחיצותם לשם ביצוע העבודה- ובשום אופן לא לתת משקל למאפיינים כמו דת, מין, גיל, גזע וכו'.

כאן המקום לציין שלא כל אבחנה היא בגדר אפליה: במקרים בהם המהות ואופי התפקיד אינם מאפשרים העסקה של עובד בעל רקע, מאפיינים או תכונות מסוימות, המעסיק רשאי שלא להעסיק את אותו העובד והסירוב לא ייחשב לאפליה.

הוכחת האפליה

מטבע הדברים, הוכחת אפליה בעבודה מצד המעסיק היא משימה מורכבת וקשה במיוחד- ועל כן המחוקק פעל להקל על העובדים שחשו מופלים על רקע כלשהו. בתוך כך, חלה על המעסיק החובה להוכיח כי לא הפלה בין עובדיו. במקרים, למשל, שהמעסיק בחר שלא לשלוח עובד להכשרה מסוימת, לשלם לו פיצויים, לקדם אותו בעבודה ועוד- והעובד הוכיח שהכישורים שלו אינם מנעו זאת והוא עמד בכל התנאים- על המעסיק לספק הוכחה ניצחת לכך שלא פגע בעובד בכוונת תחילה מתוך אפליה.

עובדים במקום עבודה ומרגישים שהמעסיק שלכם עובר על החוק ומקיים אפליה בין העובדים? אל תישארו אדישים, זכרו כי החוק עומד לצידכם! פנו היום לעו"ד אלון כהן – המומחה בדיני עבודה- וקבלו ייעוץ משפטי מקיף ומקצועי.

אפליה ישירה, עקיפה והתנכלות תעסוקתית

חשוב להבין כי אפליה יכולה לבוא לידי ביטוי לא רק באפליה ישירה וגלויה, אלא גם באפליה עקיפה ואף בהתנכלות תעסוקתית:

• אפליה ישירה: זוהי האפליה הברורה והגלויה, שבה ההבחנה בין עובדים נעשית באופן ישיר וחד משמעי על בסיס אחת העילות האסורות. למשל, מודעת דרושים שמציינת במפורש "דרושה פקידה צעירה בלבד" או סירוב מפורש להעסיק אדם בגלל מוצאו.
• אפליה עקיפה: אפליה עקיפה היא מצב שבו לכאורה, אין אפליה ישירה, אך נוהל או דרישה מסוימת במקום העבודה פוגעים באופן לא פרופורציונלי בקבוצה מסוימת המוגנת בחוק. לדוגמה, דרישה לעבודה פיזית קשה שאינה הכרחית לתפקיד, ופוגעת באופן לא פרופורציונלי בנשים, או דרישה לעבודת משמרות לילה בלבד, שיכולה לפגוע באמהות לילדים קטנים. כאן, המבחן הוא האם הדרישה חיונית לאופי התפקיד, או שהיא מהווה מכשול בלתי מוצדק.
• התנכלות תעסוקתית: למרות שאינה מוגדרת מפורשות כעילת אפליה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התנכלות תעסוקתית, המכונה לעיתים "התעמרות בעבודה" או "התנכלות", קשורה קשר הדוק לעקרון השוויון ויכולה אף לנבוע מאפליה. מדובר בהתנהגות חוזרת ונשנית, עוינת ומשפילה כלפי עובד, שמטרתה לפגוע בכבודו, ברווחתו או בביצועי עבודתו. התנכלות יכולה להתבטא בבידוד חברתי, השפלות, הקטנה, מתן משימות בלתי אפשריות או שגרתיות, ועוד. עורך דין דיני עבודה מומחה יודע לזהות מתי התנכלות תעסוקתית הופכת לביטוי של אפליה, ולפעול בהתאם.