כל עובד בישראל זכאי לפרק זמן קבוע בכל שבוע שבו הוא לא עובד בכלל. הזכות הזו קבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה והיא נקראת מנוחה שבועית. היא לא תלויה ברצון המעסיק או בגודל העסק. מי שעובד בכל זאת בזמן המנוחה זכאי לתשלום מיוחד, שעליו תמצאו פירוט במדריך שלנו על דמי חגים ותעריף שבת. שעות שמעבר ליום העבודה הרגיל מוסברות במדריך חישוב שעות נוספות. כאן נעסוק במנוחה עצמה: כמה זמן היא נמשכת ומי מחליט באיזה יום היא חלה.
כמה שעות מנוחה שבועית מגיעות לעובד?
סעיף 7 לחוק קובע שהמנוחה השבועית היא לפחות 36 שעות רצופות בכל שבוע. זהו מינימום. מעסיק יכול לתת יותר, אבל לא פחות. הזכות חלה על עובדים במשרה מלאה ועל עובדים במשרה חלקית, על עובדים חודשיים ועל עובדים לפי שעה.
החוק מוציא מתחולתו כמה קבוצות, למשל עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים שדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. בתי הדין לעבודה מפרשים את החריג הזה בצמצום. תואר של “מנהל” בחוזה לא מספיק כדי לשלול מכם את הזכות.
מה המשמעות של “רצופות”?
המשמעות היא שאסור לפצל את המנוחה לשני חלקים. נניח שסיימתם משמרת ביום שישי בשעה 14:00. המנוחה שלכם צריכה להימשך לפחות עד יום ראשון בשעה 02:00. אם קראו לכם למשמרת במוצאי שבת בשעה 20:00, המנוחה נקטעה אחרי 30 שעות בלבד. זו לא מנוחה שבועית כדין, גם אם בהמשך השבוע קיבלתם יום חופש.
באיזה יום חלה המנוחה השבועית?
החוק לא משאיר את הבחירה בידי המעסיק. יום המנוחה השבועי נקבע לפי הדת או המנהג של העובד ו 36 השעות חייבות לכלול אותו.
עובד יהודי: השבת חייבת להיכלל
לגבי עובד יהודי המנוחה כוללת את יום השבת. השבת נמדדת לפי המסורת, מכניסתה ביום שישי עם השקיעה ועד צאתה במוצאי שבת. לכן מעסיק לא יכול לקבוע לעובד יהודי יום מנוחה ביום שלישי ולהעסיק אותו בשבת, גם אם העובד מסכים לכך.
מנוחה שבועית לעובד שאינו יהודי
עובד שאינו יהודי זכאי שהמנוחה תכלול את יום שישי, את השבת או את יום ראשון, לפי מה שמקובל עליו כיום המנוחה שלו. אין להניח אוטומטית שעובד נוצרי נח ביום ראשון ועובד מוסלמי ביום שישי. ההחלטה שלכם. לפי הסקירה של כל זכות על מנוחה שבועית לא ניתן לקבוע יום אחר מחוץ לשלושת הימים האלה. כדאי להודיע למעסיק בכתב כבר בתחילת העבודה איזה יום בחרתם.
מתי מתחילה ומתי נגמרת המנוחה?
החוק קובע את האורך ואת היום שחייב להיכלל, אבל לא את שעת ההתחלה המדויקת. את הגבולות קובע המעסיק והמקום הנכון לכך הוא ההודעה לעובד על תנאי העבודה שנמסרת בכתב.
כאן נוצרות רוב המחלוקות. כשההודעה לא מגדירה בבירור את שעות המנוחה, עבודה במוצאי שבת נחשבת עבודה במנוחה השבועית ומזכה בגמול. גם כשההודעה ברורה אבל מגדירה מנוחה קצרה מ 36 שעות, השעות במוצאי שבת שעד להשלמת 36 השעות מזכות בגמול. בענף השמירה והאבטחה נקבעה מסגרת קבועה: מיום 1.9.2022 המנוחה היא מיום שישי בשעה 16:00 ועד יום ראשון בשעה 04:00.
מתי מותר לקצר את המנוחה או לעבוד בה?
קיצור המנוחה השבועית לפי סעיף 8
סעיף 8 מסמיך את השר לקבוע בתקנות, לעבודות מסוימות, מנוחה קצרה מ 36 שעות. גם אז היא לא תפחת מעשרים וחמש שעות רצופות. תקנות כאלה הותקנו למשל לתחבורה ציבורית, לבתי חולים ולמקומות שעובדים בשלוש משמרות. קיצור המנוחה השבועית מותר רק בענפים שהתקנות חלות עליהם.
היתר העסקה במנוחה השבועית
סעיף 9 אוסר להעסיק עובד במנוחה השבועית בלי היתר לפי סעיף 12. היתר העסקה במנוחה השבועית ניתן רק כשהפסקת העבודה עלולה לפגוע בביטחון המדינה, בביטחון אנשים או רכוש, בכלכלה, בתהליך עבודה או בצרכים חיוניים לציבור. בהחלטה נשקלים גם רווחת העובד ומסורת ישראל. היתר כללי לענף שלם דורש החלטה של ועדת שרים. היתר מיוחד למקום עבודה מפרט את התפקידים או המחלקות שהוא חל עליהם. מעסיקים מגישים את הבקשה דרך השירות הממשלתי לבקשת היתר העסקה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית. היתר כזה מאפשר למעסיק להעסיק, אבל הוא לא מבטל את ההגנה על עובד שמסרב לעבוד ביום המנוחה מטעמי דת.
מה מגיע לכם אם עבדתם במנוחה השבועית?
סעיף 17 לחוק קובע שני רכיבים. הראשון הוא גמול עבודה במנוחה השבועית, תשלום מוגדל על כל שעה. השני הוא מנוחת פיצוי, שעות מנוחה ביום אחר במספר ובמועד שנקבעו בהיתר. שיעורי התשלום והשילוב שלהם עם שעות נוספות מפורטים במדריכים שקישרנו אליהם בתחילת העמוד.
גם כשהמעסיק העסיק אתכם בלי היתר בכלל, הזכות לגמול לא נעלמת. מעבר לכך, הוא חשוף לקנס מנהלי על כל עובד שהועסק שלא כדין. לגבי נוער עובד הכללים מחמירים יותר והמנוחה השבועית של נער כוללת תמיד את יום המנוחה שלו. מי שעבד בזמן המנוחה לאורך תקופה ארוכה צובר לעיתים סכום משמעותי ולכן שווה לבדוק את החשבון גם אחרי שהעבודה הסתיימה.
חובות המעסיק ומה כדאי לכם לעשות
מעסיק צריך להגדיר בכתב את יום המנוחה ואת שעותיו, לקבל היתר לפני שהוא משבץ עובדים בשבת ולנהל רישום של שעות העבודה והמנוחה של כל עובד. לא פעם דווקא שעת הסיום של המנוחה, שלא נכתבה בהודעה לעובד, היא שמייצרת חוב בדיעבד. מעסיק שמגדיר מראש מנוחה מיום שישי אחר הצהריים ועד יום ראשון לפנות בוקר חוסך לעצמו את רוב המחלוקות האלה. כדאי גם לבדוק אחת לתקופה שסידור המשמרות בפועל תואם את מה שנכתב, כי מנהלי משמרת נוטים לשבץ עובדים במוצאי שבת בלי לבדוק כמה שעות מנוחה הם כבר קיבלו.
לעובדים אנחנו ממליצים על כמה צעדים פשוטים:
- בדקו בהודעה לעובד מה הוגדר כיום המנוחה ומהן שעות ההתחלה והסיום.
- אם אינכם יהודים, הודיעו בכתב איזה יום בחרתם.
- שמרו צילומים של סידורי העבודה ושל דוחות הנוכחות.
- אם מבקשים מכם לעבוד בשבת, שאלו אם קיים היתר ומה כתוב בו על מנוחת הפיצוי.
את נוסח החוק המלא אפשר לקרוא בחוק שעות עבודה ומנוחה בוויקיטקסט.
עורך דין אלון כהן לדיני עבודה בחיפה
“אלון כהן, משרד עורכי דין” עוסק בדיני עבודה בלבד מאז 2009 ומשרדנו נמצא ברחוב הרצל 1 בחיפה. אנחנו מייצגים עובדים ומעסיקים בחיפה, בקריות ובצפון ומופיעים באופן שוטף בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה. בכל תיק של מנוחה שבועית אנחנו בודקים את ההודעה לעובד, את סידורי העבודה ואת דוחות הנוכחות שעה אחר שעה.
המשרד מדורג ב BDI 2026 והוביל תיקים שיצרו הלכות חדשות בבית הדין לעבודה. עו”ד כהן שימש יועץ משפטי של ועד הווטרינרים בישראל וחבר ועדה במשרד התחבורה וכל תיק מטופל אצלנו על ידו באופן אישי. אם עבדתם במנוחה השבועית ולא קיבלתם את מה שמגיע לכם, או אם אתם מעסיקים שרוצים לבנות סידור עבודה תקין, פנו אלינו לבדיקה.
לא. החוק דורש 36 שעות רצופות, כלומר פרק זמן אחד בלי הפסקה. שני ימי חופש נפרדים באמצע השבוע לא מחליפים את המנוחה השבועית, גם אם יחד הם ארוכים יותר. גם בענפים שבהם התקנות מאפשרות לקצר את המנוחה לעשרים וחמש שעות, המנוחה עדיין צריכה להיות רצופה. אם קיבלתם מנוחה קצרה מהמינימום, בדקו קודם אם התקנות בכלל חלות על הענף שלכם. מעסיקים רבים מניחים בטעות שמשמרות מתחלפות מאפשרות קיצור, אבל התקנות חלות רק על עבודות מסוימות. כשהמנוחה נקטעה שלא כדין, השעות שעבדתם בתוך 36 השעות עשויות להיחשב עבודה במנוחה השבועית ולזכות אתכם בגמול. כדי להוכיח זאת חשוב לשמור את סידור העבודה ואת דוחות הנוכחות של אותם שבועות.
המעסיק לא יכול לבחור בשבילכם. החוק נותן לעובד שאינו יהודי לבחור בין יום שישי, שבת ויום ראשון, לפי מה שמקובל עליו כיום המנוחה שלו. אין חזקה שעובד נוצרי נח ביום ראשון או שעובד מוסלמי נח ביום שישי ואין צורך להציג מסמך דתי. אם לא הודעתם על בחירה, נוצרת אי בהירות שעלולה לפעול נגדכם בתביעה. לכן כדאי למסור למעסיק הודעה כתובה ולשמור עותק. מעסיק שמנהל צוות מעורב יכול לבנות סידור עבודה שמכבד את הבחירות של כל העובדים ולעיתים זה אפילו מקל עליו לאייש משמרות בסוף השבוע. אם הבחירה שלכם השתנתה במהלך השנים, עדכנו את המעסיק בכתב. היום שנבחר הוא שקובע אילו שעות מזכות בגמול.
זה תלוי בשני דברים. הראשון הוא מה כתוב בהודעה לעובד. כשהיא לא מגדירה את שעות המנוחה, עבודה במוצאי שבת נחשבת עבודה במנוחה השבועית ומזכה בגמול. השני הוא אם קיבלתם 36 שעות מלאות. גם כשההודעה ברורה, אם המנוחה שהוגדרה בה קצרה מ 36 שעות, השעות במוצאי שבת עד להשלמת המינימום מזכות בגמול. דוגמה: מי שסיים ביום שישי בצהריים ונכנס למשמרת מיד בצאת השבת, כנראה לא קיבל מנוחה מלאה. לעומת זאת, מי שהודעה ברורה קבעה לו מנוחה מיום שישי בבוקר ועד מוצאי שבת ובסך הכל 36 שעות לפחות, יקבל על משמרת הערב שכר רגיל. בענף השמירה והאבטחה המנוחה נקבעה מראש עד יום ראשון בשעה 04:00 ולכן משמרת במוצאי שבת שם נכללת בה.
כן. הזכות למנוחה שבועית לא תלויה בהיקף המשרה או בשיטת התשלום. עובד שעתי, עובד יומי ועובד במשרה חלקית זכאים לאותן 36 שעות רצופות כמו עובד במשרה מלאה. ההבדל הוא באופן התשלום כשעובדים במנוחה. עובד חודשי מקבל תוספת על השכר החודשי שלו ואילו עובד לפי שעה מקבל שכר מוגדל על כל שעה שעבד. בשני המקרים מגיעה גם מנוחת פיצוי ביום אחר, לפי מה שנקבע בהיתר. עובדים שעתיים נוטים לחשוב שאם הם עובדים רק כמה ימים בשבוע, המנוחה “מגיעה ממילא”. זה נכון רק כשהימים הפנויים כוללים את יום המנוחה שלכם ונמשכים 36 שעות לפחות. ההסבר המלא על שיעורי הגמול נמצא במדריך על תעריף שבת.
יש שתי דרכים ואפשר להשתמש בשתיהן. הדרך הראשונה היא תביעה לבית הדין האזורי לעבודה על הגמול שלא שולם. בתביעה כזו אפשר לדרוש את ההפרשים על השנים שלא התיישנו ולכן כדאי לא לחכות. הדרך השנייה היא תלונה לגורמי האכיפה במשרד העבודה. הם יכולים להטיל על המעסיק קנס מנהלי על כל עובד שהועסק שלא כדין, אבל הקנס הולך למדינה ולא אליכם. לפני כל צעד כדאי לאסוף ראיות: תלושי שכר, דוחות נוכחות, סידורי עבודה והודעות שבהן ביקשו מכם להגיע ביום המנוחה. עורך דין לדיני עבודה יבדוק אם הייתה הפרה, יחשב את הסכום ויעריך את הסיכויים. מעסיקים שמקבלים מכתב דרישה יכולים גם הם לבדוק את החשיפה מוקדם ולסגור את העניין בלי הליך משפטי.
