מה קובע סעיף 20א לחוק שעות עבודה ומנוחה?
סעיף 20א לחוק שעות עבודה ומנוחה נוסף בתיקון מס’ 13 לחוק, שפורסם בדצמבר 2009 ונכנס לתוקף בתחילת 2010. הסעיף קובע שעובד רשאי להפסיק את עבודתו במהלך היום כדי להשתמש בשירותים, בהתאם לצרכיו. המילים “בהתאם לצרכיו” הן העיקר. החוק לא קבע מספר פעמים ביום ולא קבע משך מרבי. הצורך של העובד הוא שקובע, לא לוח הזמנים של המעסיק. גם אין דרישה שהעובד יבקש רשות או יסביר את הסיבה. הזכות קיימת מעצם היותו עובד, בלי צורך בהסכם או בנוהל פנימי שיעניק אותה. הזכות חלה גם על עובדי קבלן כוח אדם וגם על עובדי קבלן שירות, כמו עובדי ניקיון ואבטחה. לגביהם החובה מוטלת גם על מי שמקבל את השירות בפועל. כך למשל מאבטח של חברת שמירה שמוצב בקניון זכאי לצאת לשירותים. הקניון לא יכול להתנער מכך בטענה שהוא לא המעסיק הישיר. פירוט נוסף על הזכות תמצאו באתר כל זכות.חדר שירותים תקין במקום העבודה
לצד הזכות לצאת, החוק מטיל על המעסיק חובה לדאוג לחדר שירותים תקין במקום העבודה או בקרבתו, ראוי לשימוש. שירותים נעולים, מלוכלכים או מרוחקים מאוד אינם עומדים בדרישה. החובה הזו חלה מאמצע 2010. השר רשאי לפטור ממנה סוגים מסוימים של עבודות או מקומות. מידע על חובת המעסיק לגבי חדר השירותים מופיע בדף ייעודי באתר כל זכות.האם הפסקת שירותים נחשבת לזמן עבודה בתשלום?
כן. הפסקת שירותים בתשלום היא חלק מיום העבודה הרגיל. היא לא נחשבת להפסקה שמותר לקזז מהשכר. המשמעות המעשית ברורה. אסור ניכוי משכר על הפסקות שירותים, אסור לדרוש מכם “להשלים” את הדקות בסוף המשמרת ואסור להחסיר אותן מהפסקת האוכל. אם ראיתם בתלוש או בדוח הנוכחות שהדקות האלה ירדו, יש לכם טענה ברורה לתשלום הפרשים.מה ההבדל בין שירותים להפסקה רגילה?
הפסקה רגילה נועדה למנוחה ולארוחה. המעסיק רשאי לקבוע את מועדה. בדרך כלל היא אינה משולמת כשהעובד חופשי לעזוב את מקום העבודה. יציאה לשירותים היא צורך פיזי שאי אפשר לתזמן מראש. לכן המחוקק הוציא אותה מהכללים של ההפסקות הרגילות ונתן לה מעמד משלה. מעסיק לא יכול לומר לעובד שיחכה עם השירותים להפסקת הצהריים. הוא גם לא יכול לטעון שהפסקה שכבר ניתנה מכסה את הצורך הזה.מתי מותר למעסיק לקבוע סדרים ומתי זו הגבלה אסורה?
החוק לא מבטל את הצורך של מקום עבודה לתפקד. במפעל עם פס ייצור, בכיתה מלאה בילדים או במוקד שירות טלפוני, עזיבה פתאומית של עמדה עלולה לגרום נזק. מעסיק רשאי לקבוע נוהל סביר שמאפשר את היציאה ולא חוסם אותה. נוהל כזה יכול לכלול:- הודעה קצרה לאחראי משמרת לפני היציאה.
- עובד מחליף קבוע שזמין לכל מי שצריך לעזוב את העמדה.
- כפתור “הפסקה אישית” במערכת הטלפוניה של מוקד, שלא נספר כחריגה.
מעקב אחרי יציאה לשירותים ופרטיות העובד
מערכות נוכחות ומוקדים מתעדים היום כל דקה מחוץ לעמדה. מעקב אחרי יציאה לשירותים מעורר שאלה של פרטיות העובד. רישום כללי של זמני היעדרות מהעמדה, לצורך ארגון המשמרת, אינו אסור כשלעצמו. אבל הצגת נתוני שירותים של עובד בפני אחרים, שאלות על הסיבה ליציאה תכופה או שימוש בנתונים כדי לנזוף בו חורגים מהסביר. תכיפות היציאה עשויה לנבוע ממצב רפואי, מהיריון או מתרופה. זה מידע אישי שהעובד לא חייב לחשוף. מצלמות בתוך חדר השירותים אסורות לחלוטין. גם מצלמה שמכוונת אל דלת השירותים כדי לספור כניסות מעוררת קושי ממשי. מעסיק שמתקין אותה צריך הצדקה טובה מאוד.מה עושים כשהמעסיק מגביל אתכם?
הצעד הראשון הוא לתעד. שמרו הודעות, נהלים כתובים, צילומי תלושים שבהם נוכו דקות ושמות של עובדים שהיו עדים. פנייה בכתב למעסיק, עם הפניה לסעיף 20א, פותרת לא מעט מקרים. לעיתים ההנהלה כלל לא ידעה שמנהל משמרת מסוים הנהיג כלל כזה. היא מבטלת אותו מיד כשהיא מבינה את החשיפה. אם זה לא עוזר, יש שתי דרכים. אפשר להגיש תלונה ליחידת האכיפה של משרד העבודה, שרשאית להטיל קנס מנהלי. אפשר גם להגיש תביעה נגד מעסיק בבית הדין האזורי לעבודה. בית הדין רשאי לפסוק פיצוי גם בלי שהוכח נזק כספי. לפי כל זכות הפיצוי לדוגמה יכול להגיע עד 20,000 ש”ח ובנסיבות חריגות עד 200,000 ש”ח. בית הדין יכול גם לצוות על המעסיק לאפשר את היציאה או להתקין שירותים.התפטרות בגלל הגבלת שירותים
כשההגבלה קשה ונמשכת, היא עלולה להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה או לנסיבות שבהן אי אפשר לדרוש מהעובד להמשיך. במקרה כזה התפטרות בגלל הגבלת שירותים עשויה לזכות בפיצויי פיטורים. בית הדין האזורי לעבודה כבר קבע שהפרה של הזכות יכולה להצדיק התפטרות בדין מפוטר. הנושא מוסבר גם בדף על התפטרות בשל תנאי עבודה קשים. לפני שמתפטרים כדאי להתריע בכתב ולתת למעסיק זמן לתקן, כי בית הדין בודק אם ניתנה לו הזדמנות כזו. למעסיקים: נוהל כתוב ומאוזן, עובד מחליף זמין והדרכה למנהלי המשמרות מונעים רוב הסכסוכים בנושא. מנהל אחד שמחמיר על דעת עצמו יכול לחשוף את החברה כולה לתביעה. כדאי גם לבדוק שהגדרות מערכת הנוכחות אינן מסמנות את הדקות האלה כהיעדרות.עורך דין אלון כהן לדיני עבודה בחיפה
משרד עורכי הדין של אלון כהן ברח’ הרצל 1 בחיפה עוסק בדיני עבודה בלבד מאז 2009, כבר קרוב לשבע עשרה שנה. המשרד מייצג עובדים ומעסיקים בחיפה, בקריות ובצפון ומופיע באופן שוטף בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה. המשרד מדורג ב BDI 2026 והוביל תיקים שיצרו הלכות חדשות בבית הדין לעבודה. עו”ד כהן שימש יועץ משפטי של ועד הווטרינרים בישראל וחבר ועדה במשרד התחבורה. אם המעסיק שלכם מגביל יציאה לשירותים, מנכה דקות מהשכר או מפרסם נתונים אישיים, נבדוק את דוחות הנוכחות והתלושים ונגיד לכם בדיוק מה מגיע לכם. מעסיקים מוזמנים לפנות לבניית נוהל שעומד בחוק. כל תיק מטופל אישית על ידי עו”ד אלון כהן. צרו קשר עם המשרד לשיחת ייעוץ.החוק לא קבע מספר. הוא קובע שעובד רשאי לצאת לשירותים בהתאם לצרכיו. אין בו שום מגבלה נוספת. מעסיק שקובע מכסה, למשל שלוש יציאות במשמרת, פועל בניגוד לחוק. כך גם מעסיק שמגביל כל יציאה לחמש דקות. יש אנשים שצריכים לצאת יותר, בגלל מצב רפואי, היריון, גיל או תרופות שהם נוטלים. אין צורך להסביר את זה למנהל או להציג אישור. מצד שני, הזכות נועדה לצורך אמיתי. אם עובד מנצל את היציאות כדי לשבת חצי שעה עם הטלפון, המעסיק רשאי להעיר על כך כמו על כל התנהלות לא תקינה אחרת. ההבחנה היא בין שימוש סביר בשירותים לבין היעדרות ארוכה מהעמדה שאין לה קשר לצורך עצמו. גם במקרה כזה הפתרון הוא שיחה עם העובד הספציפי ולא כלל שחל על כל הצוות.
לא. הזמן שבו אתם בשירותים נחשב לזמן עבודה רגיל. לכן אסור לנכות אותו מהשכר. אסור גם לעקוף את האיסור בדרכים אחרות, כמו דרישה להישאר אחרי סוף המשמרת כדי “להחזיר” את הדקות או קיצוץ של הפסקת הצהריים. אם במוקד או במפעל שלכם הדקות האלה מסומנות כהיעדרות בדוח הנוכחות ויורדות מהשכר, אתם זכאים להפרשי שכר על כל התקופה, בכפוף לתקופת ההתיישנות. כדאי לאסוף תלושים ודוחות נוכחות של כמה חודשים, כי הם מראים את היקף הניכוי. במקרים רבים פנייה מסודרת למחלקת השכר עם הפניה לחוק מספיקה כדי לעצור את הניכוי ולקבל החזר. אם לא, אפשר לצרף את רכיב ההפרשים לתביעה רחבה יותר על זכויות שלא שולמו.
ברוב המקרים כן, כל עוד זו הודעה ולא בקשת רשות. בעבודות שבהן אי אפשר להשאיר עמדה ריקה, כמו פס ייצור, קופה, מוקד טלפוני או שמירה, מעסיק רשאי לקבוע שהעובד מודיע לאחראי והאחראי דואג למחליף. הבעיה מתחילה כשההודעה הופכת לבקשה שאפשר לסרב לה, או כשהמחליף מגיע אחרי חצי שעה. אם אתם נאלצים לחכות זמן ארוך בכל פעם, הנוהל כבר לא סביר. החובה למצוא מחליף מוטלת על המעסיק, לא עליכם. אם אין מספיק עובדים במשמרת כדי לאפשר יציאה, זו בעיה של ארגון העבודה שהמעסיק צריך לפתור. היא לא מצדיקה לפגוע בזכות שלכם. אם מחליף לא מגיע ואתם חייבים לצאת, הודיעו ותעדו את השעה. עזיבה של העמדה בנסיבות כאלה אינה הפרת משמעת.
התנהלות כזו פוגעת בפרטיות ובכבוד של העובדים. מעסיק רשאי לדעת מתי עובד לא נמצא בעמדה כדי לארגן את העבודה, אבל אין לו סיבה לגיטימית לפרסם את הנתונים בפני הצוות או להשתמש בהם כדי לבייש עובד. תכיפות היציאה לשירותים יכולה לחשוף מצב רפואי. זה מידע רגיש. מומלץ לפנות בכתב למנהל הבכיר או למשאבי אנוש, לתאר מה קרה ולבקש שהפרקטיקה תיפסק. שמרו צילומי מסך של הטבלאות או של ההודעות בקבוצה. אם ההתנהלות נמשכת או שהיא מלווה בהערות משפילות, ייתכן שיש בסיס לתביעה. ההשפלה יכולה להיות חלק מהטענות גם בתביעה על התפטרות בדין מפוטר.
הדרך הבטוחה היא נוהל כתוב שמכבד את הזכות ובו בזמן שומר על רציפות העבודה. כתבו בו שכל עובד רשאי לצאת לשירותים לפי צרכיו, שהזמן משולם במלואו ושבעמדות קריטיות העובד מודיע לאחראי שדואג למחליף. הקפידו שיהיה חדר שירותים תקין, נקי ונגיש בכל משמרת, כולל במשמרות לילה ובאתרים מרוחקים. הדריכו את מנהלי הצוות, כי לרוב הם אלה שיוצרים את הבעיה מתוך לחץ להשגת יעדים. בדקו שמערכת השכר לא מנכה אוטומטית זמן מחוץ לעמדה. אם יש עובד שנעדר זמן רב באופן חריג, טפלו בכך בשיחה אישית ודיסקרטית, לא בהגבלה גורפת שחלה על כולם. ייעוץ משפטי מוקדם לפני שמכניסים נוהל חדש חוסך הרבה יותר ממה שהוא עולה.
