רוב העובדים בודקים בתלוש כמה שעות נוספות שולמו להם. מעטים בודקים לפי איזה תעריף שעה הן חושבו ושם בדרך כלל נמצא הכסף. במדריך חישוב שעות נוספות המלא הסברנו איך סופרים את השעות ובעמוד על דמי חגים ותעריף עבודה בשבת פירטנו את התעריפים המיוחדים. לתמונה הרחבה יש גם מדריך מיצוי זכויות עובדים בחיפה. השאלה שנשארת פתוחה היא מה נכנס לבסיס עצמו. אם המעסיק מחשב את הגמול רק על שכר היסוד ומשאיר בחוץ תוספות קבועות או עמלות, כל שעה נוספת משולמת בחסר.
מה זה “שכר רגיל” לפי חוק שעות עבודה ומנוחה?
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע שעל שעה נוספת משלמים 125% בשתי השעות הראשונות ו 150% משעה שלישית ואילך. האחוזים האלה מחושבים מתוך מה שהחוק מכנה שכר רגיל. מכאן שכל רכיב שנכנס לשכר הרגיל מגדיל גם את התשלום על כל שעה נוספת.
סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את המונח במשפט אחד. לעניין גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, השכר הרגיל כולל את כל התוספות שהמעסיק משלם לעובד. ההגדרה רחבה במכוון. היא לא נעצרת בשכר היסוד שכתוב בחוזה. בית הדין לעבודה פירש אותה כך שהיא מכוונת לשכר שמשולם בעד השעות הרגילות שקדמו לשעות הנוספות. השאלה שנשאלת לגבי כל רכיב היא אם הוא חלק מהתמורה על העבודה הרגילה, או תשלום שנועד למטרה אחרת.
איך מחשבים תעריף שעה רגיל לעובד חודשי?
אצל עובד שעתי התשובה פשוטה יחסית. לוקחים את שכר השעה ומוסיפים את התוספות שמשולמות לפי שעה. אצל עובד חודשי מחלקים את השכר החודשי הרגיל, כולל התוספות, במספר השעות של משרה מלאה. מאז קיצור שבוע העבודה ל 42 שעות, שכר השעה של עובד חודשי במשרה מלאה מחושב לפי 182 שעות בחודש. טעות נפוצה היא לחלק רק את שכר היסוד ב 182 ולהתעלם מהתוספות. התוצאה היא תעריף שעה רגיל נמוך מדי וממנו נגזר גמול נמוך מדי.
אילו רכיבים נכנסים לבסיס השעות הנוספות?
הבסיס מתחיל בשכר היסוד, אבל לא נגמר בו. כל תוספת שמשולמת בעד העבודה הרגילה עצמה נכנסת לחישוב, גם אם בתלוש היא מופיעה בשורה נפרדת עם שם אחר.
תוספות קבועות שמופיעות בכל תלוש
תוספות קבועות בשכר כמו תוספת ותק, תוספת מקצועית או תוספת תפקיד הן חלק מהשכר הרגיל. בית הדין הארצי קבע שתוספת משמרות נכללת בבסיס ובשנת 2020 נפסק שגם תוספת קבועה שמשולמת על עבודה במשמרת לילה היא חלק מהשכר הרגיל לחישוב השעות הנוספות באותה משמרת. השם שהמעסיק נותן לרכיב לא מכריע. מה שקובע הוא אם הרכיב משולם בעד שעות העבודה הרגילות.
ומה עם פרמיות ובונוסים?
כאן התמונה מורכבת יותר. בונוס שנתי שתלוי ברווחי החברה, או מענק חד פעמי לחג, אינם קשורים לשעות העבודה ולכן בדרך כלל לא נכנסים לבסיס. פרמיה שמשולמת באופן שוטף על התפוקה בשעות הרגילות קרובה יותר לשכר. נפסק גם שהסכם קיבוצי שקבע במפורש שרכיב מסוים לא ייחשב שכר יכול, בנסיבות מסוימות, להוציא אותו מהחישוב. הסכם אישי בין עובד למעסיק לא מקבל את אותו משקל.
מה לא נכנס לחישוב השעות הנוספות?
החזר הוצאות אינו שכר. דמי נסיעה שמכסים את הדרך לעבודה, אחזקת רכב או החזר על טלפון נועדו לכסות הוצאה ולכן הם לא נכנסים לבסיס. גם תוספת כוננות נבחנה בבית הדין הארצי ובשנת 2015 נקבע ברוב דעות שאין לראות בה חלק מהשכר המשולם בעד השעות הרגילות. כמובן שהגמול על השעות הנוספות עצמו לא נכנס לבסיס של עצמו.
יש מצבים שבהם “החזר הוצאות” הוא רק שם. סכום קבוע שמשולם כל חודש בלי קשר להוצאה בפועל עשוי להיחשב שכר לכל דבר. בית הדין בוחן את המהות של התשלום ולא את הכותרת שלו בתלוש. מעסיק שמפצל חלק מהשכר לרכיב שנקרא החזר הוצאות כדי להקטין את בסיס השעות הנוספות לוקח סיכון ממשי לתביעת הפרשים.
עמלות: האם הן חלק מהשכר הרגיל?
שאלת עמלות ושעות נוספות נידונה בפסיקה שנים רבות. בשנת 2024 אישר בית הדין הארצי לעבודה תובענה ייצוגית של נציגי מכירות במוקד טלפוני. הם קיבלו שכר מינימום לשעה ועמלות מהמכירה הראשונה, אבל גמול השעות הנוספות חושב רק על שכר השעה. בית הדין מצא אפשרות סבירה שהעמלות הן חלק בלתי נפרד מהתמורה על העבודה הרגילה ולכן צריכות להיכנס לבסיס. ההכרעה ניתנה בשלב אישור התובענה והדרך המדויקת לחשב את חלק העמלה בשעה עוד תיקבע.
גם בהליכים פרטניים נקבע בפסיקה שעמלות הן חלק מהשכר לעניין שעות נוספות. משרדו של עו”ד אלון כהן הוביל הליך שבו הוכרו עמלות כחלק מהשכר לחישוב הגמול. המשמעות המעשית ברורה: עובד שעיקר ההכנסה שלו מעמלות ועובד הרבה שעות נוספות עלול לאבד סכום משמעותי בכל חודש אם הגמול מחושב רק על שכר השעה הבסיסי. למעסיקים שמשלמים עמלות כדאי לבחון את מבנה התגמול עכשיו, לפני שמצטברים הפרשים של כמה שנים.
שכר כולל ושעות נוספות גלובליות
לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, כאשר נקבע לעובד שכר כולל שאמור לכסות גם שעות נוספות או עבודה במנוחה השבועית, רואים בו שכר רגיל בלבד. העובד זכאי לגמול לפי החוק מעבר לו. הכלל חל על עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם.
שעות נוספות גלובליות הן דבר אחר. זהו סכום קבוע שמופיע בתלוש בשורה נפרדת כתשלום על שעות נוספות. כל זכות מפרטת את הכללים לגמול גלובלי. הסדר כזה תקף כשהוא משקף שעות נוספות אמיתיות ולא נועד להסוות שכר רגיל. אם עבדתם יותר שעות ממה שהסכום הגלובלי מכסה, מגיע לכם ההפרש.
איך בודקים את תלוש השכר?
עברו על תלוש שכר שעות נוספות של כמה חודשים ובדקו את הדברים הבאים:
- אילו רכיבים מופיעים בכל חודש באותו סכום ומה שמם.
- לפי איזה תעריף שעה חושבה כל שעה נוספת.
- אם התעריף הזה כולל את התוספות הקבועות והעמלות, או רק את שכר היסוד.
- אם יש שורה של החזר הוצאות שאינה משתנה גם כשההוצאה משתנה.
אם התעריף בתלוש נמוך מהשכר הרגיל שלכם חלקי מספר השעות, יש סיבה לבדיקה מעמיקה. את הכללים הבסיסיים על הגמול אפשר לקרוא גם בעמוד גמול עבור שעות נוספות בכל זכות
עורך דין אלון כהן לדיני עבודה בחיפה
“אלון כהן, משרד עורכי דין” עוסק בדיני עבודה בלבד כבר כ 17 שנים, מאז 2009. המשרד מייצג עובדים ומעסיקים בחיפה, בקריות ובצפון ומופיע באופן קבוע בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה. המשרד הוביל הליכים שיצרו הלכות חדשות בבית הדין לעבודה ובהם הליך שבו הוכרו עמלות כחלק מהשכר לחישוב שעות נוספות. המשרד מדורג בדירוג BDI לשנת 2026.
עו”ד אלון כהן שימש יועץ משפטי של ועד הווטרינרים בישראל וחבר ועדה במשרד התחבורה. כל תיק מטופל אצלו באופן אישי, מבדיקת התלושים ודוחות הנוכחות ועד הדיון בבית הדין. אם אתם חושדים שהשעות הנוספות שלכם חושבו על בסיס חלקי, או שאתם מעסיקים שרוצים לבדוק את מבנה השכר לפני שמגיעה תביעה, פנו למשרד ברחוב הרצל 1 בחיפה לבדיקה מסודרת.
ברוב המקרים לא. דמי נסיעה נועדו להחזיר לכם את עלות ההגעה לעבודה ולכן הם נחשבים החזר הוצאות ולא תמורה על העבודה. אותו כלל חל על אחזקת רכב ועל החזר הוצאות טלפון כשהם משקפים הוצאה אמיתית. המצב משתנה כשמדובר בסכום קבוע ומנופח שמשולם כל חודש, גם בחודשים שבהם לא נסעתם או שההוצאה הייתה נמוכה בהרבה. במקרה כזה בית הדין עשוי לקבוע שזה שכר במסווה ואז הוא ייכנס לבסיס. אם אתם מקבלים “החזר” גבוה וקבוע שלא קשור להוצאה בפועל, כדאי לבדוק את זה. שמרו את התלושים וגם קבלות או דיווחים על ההוצאות עצמן, כי ההשוואה ביניהם היא מה שמכריע בדרך כלל. גם מעסיקים צריכים לשים לב: פיצול שכר לרכיבים שנקראים החזר הוצאות לא מגן מפני תביעה.
כן, אם חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליכם. סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע שכאשר השכר שנקבע אמור לכלול גם שעות נוספות או עבודה במנוחה השבועית, רואים בו שכר רגיל בלבד. המשמעות היא שהסכום כולו הוא הבסיס ועליו מחשבים את הגמול על כל שעה נוספת שעבדתם. מעסיק שכתב בחוזה “השכר כולל שעות נוספות” לא פטר את עצמו מתשלום ולמעשה רק הגדיל את הבסיס שעליו יחושב הגמול. החוק לא חל על כל העובדים. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים שדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי מוחרגים ממנו ואצלם המצב שונה. ההחרגה הזאת מתפרשת בפסיקה בצמצום ותואר “מנהל” על הכרטיס לא מספיק. כדאי לבדוק את התפקיד בפועל לפני שמוותרים על התביעה.
בדרך כלל לא. בונוס שנתי שתלוי ברווחי החברה, בעמידה ביעדים של כל הצוות או בהחלטה של ההנהלה אינו משולם בעד שעות העבודה הרגילות. לכן הוא לא נחשב חלק מהשכר הרגיל לעניין זה. כך גם מענק לחג או מתנה חד פעמית. התמונה שונה כשמדובר בתשלום שמכונה “בונוס” אבל משולם כל חודש באופן קבוע, או שהוא מחושב לפי התפוקה שלכם בשעות הרגילות. במקרה כזה הוא קרוב יותר לתוספת שכר. בית הדין לא נותן משקל רב לשם שבחר המעסיק. הוא בודק מתי התשלום משולם, על מה ואם הוא קשור לעבודה עצמה. אם יש לכם ספק, הביאו תלושים של שנה שלמה לבדיקה. תלושים לאורך זמן מראים מהר אם “בונוס” הוא באמת תשלום חריג או חלק קבוע מהשכר החודשי.
פתחו את התלוש ובדקו את תעריף השעה שמופיע ליד השעות הנוספות. אם הוא זהה לשכר השעה הבסיסי שלכם, סימן שהעמלות לא נכנסו לחישוב. בשנת 2024 אישר בית הדין הארצי לעבודה תובענה ייצוגית בדיוק בשאלה הזאת ומצא אפשרות סבירה שעמלות מכירה הן חלק מהשכר הרגיל. הדרך לחשב את חלק העמלה בכל שעה עדיין לא אחידה. אפשר, למשל, לחלק את סך העמלות בחודש בסך שעות העבודה באותו חודש ויש שיטות נוספות. בגלל זה כדאי לשמור דוחות נוכחות ופירוט עמלות. בלי הנתונים האלה קשה להוכיח כמה כסף חסר. אם המעסיק לא מסר לכם פירוט של העמלות, אתם רשאים לבקש אותו. מעסיקים שמשלמים עמלות יכולים להימנע ממחלוקת אם יקבעו מראש שיטת חישוב שקופה שכוללת את העמלות בתעריף השעה.
במקרים מסוימים כן. בית הדין הארצי קבע שכאשר הסכם קיבוצי מגדיר במפורש שרכיב מסוים, למשל פרמיה, לא ייחשב שכר לשום עניין, אפשר לתת להוראה הזאת תוקף גם לגבי חישוב השעות הנוספות. הסיבה היא שהסכם קיבוצי נחתם בין ארגון עובדים למעסיק וההנחה היא שהעובדים קיבלו תמורה אחרת בחבילה הכוללת. הסכם אישי שבו עובד בודד מוותר על זכות שבחוק לא מקבל את אותו יחס ובדרך כלל לא יעמוד. אם בתלוש שלכם יש רכיב שהמעסיק טוען שאינו נכנס לבסיס, בקשו לראות על מה הטענה מבוססת: האם יש הסכם קיבוצי שחל על מקום העבודה ומה בדיוק נכתב בו. גם מעסיקים צריכים לדעת שהוראה כזו בהסכם אישי לא תגן עליהם.
